许多团队负责人将员工执行力的高低归结为员工本身素质。在过去两年中，笔者与不少创业者谈论到员工执行力的问题，大部分人在抱怨员工能力低下的同时，也不忘特别强调下伯乐相马的重要性。没错，对于业务能力实在低下的员工，我们只能说 : “开人时流的泪其实都是招人时脑子里进的水”，但这远不足以成为团队负责人乃至公司高层逃避责任的理由。许多公司往往有这样的怪相：员工知识技术能力虽不说一流，但也足以处理公司当前业务，公司里几乎每个人都忙不过来，可就是工作效率低下。对于这种情况，团队负责人早就该从自身及组织角度反思问题了。
1. 团队负责人的问题
(1). 缺乏坚韧性. 对于员工而言，他们在公司里最能倚重的往往不是老板，不是同事，更不是送外卖的，而是他们的直接上司。有西方兵圣之称的克劳塞维茨在其著作《战争论》一书中写到“要在茫茫的黑暗中，发出微光，带领队伍走向胜利”。尤其是当前对于2B2C生态圈而言，由于产品的激烈竞争以及研发进度的紧迫性，团队负责人在任务进程中所扮演的正是这种黑暗中的微光，而负责人坚韧性的缺失所引发的后果也将是灾难性的。在史玉柱近来大谈狼兔说之前，华为总裁任正毫无疑问是中国企业“狼性文化”的倡导者，而在这种狼性文化的背后也正是对领导者坚韧性的思考，从1987年退役创业到今天的华为帝国，任总在一片蛮荒之中，以其特有坚强意志力带领华为不断突破。而反观现今的创业者里面充斥着太多的悲观主义者，仅因为一次风投没拿到便轻易放弃项目的人比比皆是，这些人毫无资格去自称创业者，缺乏意志使他们轻言放弃，最多只能被视为跟大潮的投机者。初创团队的负责人需要意识到团队前进过程中不可避免地会遇到“拦路虎”，需要一次次咬牙坚持，不断自我激励与调整才能度过。
(2). 习以为常的空口承诺. 好的团队领导者，说到就要言出必行，做不到的就不要承诺，要是明知做不到却还去开空头支票，过不了多久，下属也将会把这一招数用在你身上。在广受创业者推崇的《成为领导者》一书中，其作者沃伦·本尼斯 (Warren Bennis)列举了领导者维持信任的四大要素：1. 始终如一 2.言行一致 3. 可信赖性 4. 诚信正直。作为团队负责人不可能什么都会，什么都对，坦白地与大家沟通，有一说一，有二说二，不能实现的永远不要承诺给员工，否则在员工心里，你将什么都不是。管理学家彼得德鲁克说的好，“领导的首要目标是建立一个为了共同的目标靠工作关系团结在一起的人类社群，价值观、承诺、信念甚至热情才是所有组织的基本要素，那么既然领导者要与人打交道，没有价值观、承诺和信念的领导就只能是不人道的、有害的”。
(3). 缺乏及时有效的沟通反馈. 著名人力资源教授同时也是MGC公司创始人的Gary.N Mclean(其子Larid Mclean也是美国人力资源界大牛，父子双雄)指出在工作流程中一线经理(line manager)能否及时充分地为员工绩效提供 反馈(feedback)对推动员工发展，提高组织绩效有重要作用。尽管许多人坚信“要与员工保持适当距离”或者说“领导人要有领导人的架子”，但在人才竞争惨烈的工业4.0时代，所谓的“领导者架子”最多只能在过年回老家时撑撑脸面，却留不住优秀的人才。好的团对领导者要足够平和，多和大家沟通，让大家觉得你是个值得交心的朋友。团队负责人的首要任务是确保团队的持续前进，确保任务顺利高效的完成，这就需要对团队乃至每一个员工的绩效予以持续跟进，还要及时地为每一个团队成员提供相应的反馈以确保每一个环节紧紧相扣。当然，领导者也不是什么都懂，有道是术业有专攻，又不需要你和下属比技术，所以敞开心扉的沟通是必要的。沟通与反馈的缺失使团队效率更低下，同时也会让他们觉得，你真的好装逼。
(4). 小气的领导最可恶。对于员工而言，领导需要足够大方，随不说天天请吃饭，但绝不能处处去占小便宜，懂得吃亏的领导才是好领导，这样员工才会觉得在公司里待下去可以得到应得的回报，至少不会上演兔死狗烹的悲剧。2015年KelloggInsight上有一篇 Why Bad Bosses Sabotage Their Teams (为什么坏领导会损害团队) 激起了笔者朋友圈的大讨论，文章引用管理学者John Maner 和Charleen R的研究调查，结果显示在被研究的不同工作团队中，绝大多数员工对于那些急功近利、贪图权势的团队领导者表示出了极大的厌恶，有趣的是，许多Bad Bosses对员工的抱怨不以为然 (调查显示大部分团队领导者低估了团队成员的能力)。
2. 组织层面的问题
(1). 制度不公，赏罚不明。没了制度的组织就好像一夜之间回到了封建时代，领导成了皇帝，好坏全凭那一张嘴。这个问题当前严重存在在老牌国企与初创企业中，前者是天天集中精力搞办公室政治，后者则主要处于创业早期，能省就省的考虑，而忽视了企业内部制度的制定。没有规矩不成方圆，当然，初创企业确实没有必要像大企业一样搞一套复杂的内部规章制度，这种全面而复杂的规章制度的形成需要以企业的运行机制为前提，但是，即便初创团队的员工需要身兼数职，全面开挂，团队内部还是要按 “规矩”办事，好的规矩肯定不是领导说了算，需要大家的支持，这种团队规矩可以由大家在头脑风暴后，投票得出。公众的认同能够确立制度的公信力，大伙自然也会去按规矩办事
(2). 员工职业规划缺失。美国学者Cappelli在其早先发布的《工作的新方式》(The New Deal of Work)一文中阐述了他对于职业发展的观点 “也许我们不能长期确保你的工作，但可以确保让你学到新的能力与知识，使你能找到更好的工作”。既然加入了这个团队，那团队就要为个人负责，即使最后败了，大家也学到了很多，所谓久病成良医便是如此。对于85后90后员工来说，进入公司更多地是考虑个人今后的发展，团队成功了，公司成功了，他们自然也会非常成功。相反，员工离开公司的重要原因之一是不知道自己可以得到什么，没有目标自然也不会有什么动力。因此公司需要为每一个员工在入职早期(半年到1年内)便要准备好职业规划。
(3). 目标管理缺失。科学细致的目标是高执行力的前提，首先目标必须被大家一致认可，团队成员要与负责人就目标达成共识，即便是有分歧，也要尽可能通过折中方案将分歧最小化。以App前端开发为例，什么时间之前做到哪一步，每一步调试期间需要多少，都要被明确下来。其次尽可能采用可量化的绩效目标，我们需要在那一天发布某一产品或某一方案，这些具体日期便是量化目标的一种。此外，目标还要注重实际性，不能与团队以及每一位成员的切实能力不符，不然员工和投资人就又要抱怨你开的空头支票了
加州KPCB的创投家，同时也是前Google资深顾问的John Doerr表示“企业是否能够成功很大程度上取决于其执行能力”。团队成员的执行力直接关系到企业能否快速并及时地应对市场需求的变化，从而有效调整相应的布局。
3. 下面给大家分享几条可以简单快速提升员工执行力的干货
(1).小目标更靠谱。与其在办公桌前纠结什么时候才能完成某项大任务，不如尝试着将该项任务按流程划分成若干小块，把大任务分解成小任务，各个击破。而对于员工而言，完成某项小任务所产生的成就感有助于提高执行效率
(2).及时总结每周工作。周五工作总结无疑是无数员工的吐槽点之一，的确，过于流程化的形式，和生搬硬套的内容要求早已将工作总结的意义淡化。其实工作总结不是给你老板看，而是鼓励员工主动回顾本周内所取得的工作进度以便其总结经验教训，因此团队负责人要主动与员工达成工在工作总结方面的共识，包括内容，格式，交纳时间等。推荐的做法是让员工根据自己的习惯制定内容结构和撰写格式，并在每次个人绩效面谈前，让员工提交过去一段时间的工作总结，以便作为团队负责人绩效反馈的参考依据。
(3). 鼓励团队成员多运动。众多研究报告显示运动促使大脑血液流动，增加大脑神经元，神经元愈多，思考力越强。同时运动还可以促进大脑分泌脑源性神经营养因子(BDNF)从而增进大脑的可塑性，使大脑更有效率。可口可乐在上个世纪末发现：有参与公司健身计划的员工，医疗费用的申报额比其他员工少了500美元，法国有19家大型公司从去年六月起，鼓励超过10000名员工骑车上班。现在很多初创企业都流行搞健身设施，但实际上，最有效的方法则是鼓励员工进行户外运动，因此在员工福利中也可以增加一到两天的运动假期，鼓励员工在自然中放松身心。
(4). 别让员工把工作带回家。Life-work balance(生活工作平衡)是无数研究者反复提及的话题，但现在团队负责人需要真正的把它重视起来。85后员工已年近30, 而90后员工也已部分生儿育女，在生活节奏如此快速的年代，谁也不想在回家后还有打不完的电话和处理不完的文件。此外，对于连外卖都不愿意帮老板定的新一代员工，你难道还会指望他们回家后主动思考公司战略?别再让员工把业务带回家了，相反，团队领导者要对员工强调家庭生活重要性，这不仅仅告诉员工你是一个好老板，同时也是鼓励员工在真实生活中寻找解决问题的灵感，去尽可能多地发现美好的事物。
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