互联网时代，创业团队在打造明星产品的同时也不可忽视对于自身雇主品牌的塑造。根据领英在去年发布的《2016年中国人才招聘趋势报告》，其中87%的企业负责人认为雇主品牌对吸引优秀人才具有重要作用，同时有50%的受访者预计，在未来10年内招聘将越来越像营销。这两年企业对核心人才的需求日益凸显，但如何获取人才保留人才则成为了另无数创业者头疼的问题，翰德上海分公司总经理毕琳透露，在“人才市场中，对优秀人才的竞争将变得非常激烈。数据显示，63%的专业人才正在寻找新工作。这就意味着雇主亦面临着自家优秀人才被对手抢走的危险。”由此可看出打造雇主品牌对于企业尤其是初创团队而言迫在眉睫，大道理大家都懂，可是如何打造? 应该从哪里入手? 从进入2000年后，有太多的企业花费了大量人力物力成本去试图打造梦想中雇主品牌，结果却跳进食之无味弃之可惜的大坑，更别提那些市场未稳，资金不足的初创公司。其实对于如何帮助初创公司打造经济适用的雇主品牌，创业者需要把团队负责人(包括创业者自身)视为该问题的重要突破点。
雇主品牌，领导不管谁来管?
首先创业者需要了解，雇主品牌由外部品牌和内部品牌两个部分组成，外部雇主品牌就是在潜在的雇员中树立品牌，使公司成为潜在员工心中的工作佳地。诸位想想三国演义里的赵云徐庶糜竺这些人为什么在刘备创业初期就投到其帐下，这就是外部雇主品牌的魅力;而内部雇主品牌则是在现有的员工中树立品牌形象，它不仅仅是公司和雇员之间所建立的关系，还体现了公司为现有员工和潜在员工所提供的独特的工作经历，同样以三国为例，关二爷他们为啥愿意苦苦追随他刘玄德，难道只因为是拜把子兄弟?因为刘备重情义，皇叔之名天下仰慕，连曹操都称赞，所以跟着这样的老板准有好日子过。这就是内部品牌，也揭示了团队领导者对于雇主品牌的重要性。团队负责人不要总是以为雇主品牌是HR的事，的确，在雇主品牌塑造的过程中HR应起到主导作用，但是不要忘记，你的员工是你在管，员工怎么看你也直接影响到雇主品牌的内外部质量。
团队负责人是员工工作体验的关键点
创业者应意识到，团队负责人才是打造良好工作体验的关键点 (对于什么是良好的工作体验，相信诸位已心知肚明，这里就不再细讲) ，与其在项目初期就耗费大量时间与成本去请业内大牛，和追求媒体曝光度，不如专心打造出良好的员工工作体验环境。工作体验做不好，即使把大牛请来了也留不长，尽管有可能在短期内提升项目进度与系统稳定性，但人家还没待几天就受够了，要走怎么办?原先的技术核心走了，剩下的能力不够接不了，再去招的话，人家又要推倒重做，一段时间过去，别人的团队融资都过B轮了，你的还在原地。所以从团队组建一开始，团队负责人就应该去思考如何打造良好工作体验，这是为公司提供可持续研发能力的基础环节。根据翰德发布的最新调查显示60%的职场人正在考虑今年转换新工作，其中“办公室关系复杂”“对领导不满”“生活工作失衡” 等成为员工离职的重要原因，尤其是对于85后90后而言，自由开放的工作环境，及时有效的反馈，全面的信息指导，以及充分的尊重与授权有助于他们找到归属感，而以上这些与团队负责人的自身行为直接相关。
推广雇主品牌关团队负责人什么事?
团队负责人作为员工的直接领导者，其行为与能力也决定了员工对于企业的印象。正如2015年KelloggInsight上的 Why Bad Bosses Sabotage Their Teams (为什么坏领导会损害团队)一文，文章引用管理学者John Maner 和Charleen R的研究调查，结果显示在被研究的不同工作团队中，绝大多数员工对于那些急功近利、贪图权势的团队领导者表示出了极大的厌恶，而员工也会轻易将对直接上司的坏印象转化为对企业的抱怨。在先前对于雇主品牌的论述中，许多作者均提到了通过员工的朋友圈对外经行口碑营销，请试想，如果你的上司为人小气奸猾，总是让你加班加点还不给加薪，你对于自己公司的印象又将如何?你还会主动把公司推荐给自己的朋友吗?所以团队负责人一定要注意自身行为对于员工所造成的影响。想做好雇主品牌推广的话，空头支票，官架子，小气这一类的行为要不得。
团队负责人该如何做?
布兰登·霍尔集团的人才招募分析师，凯尔拉古那斯先生表示：雇主品牌建设的最终目的是为了吸引更多的人才。因此团队负责人在工作场地中的行为也需要围绕这一目的而展开。笔者在此将人才吸引的过程归结为工作体验，领导力，人才识别，传播渠道四大要素，并逐一阐述在塑造雇主品牌过程中团队负责人在每一要素中所应具备的行为。
(1)工作体验。
许多创业者简单以为良好工作体验就是个性的装修风格+开放式办公场所+随意的着装+零食与健身器材+无厘头的标语和图片，对了，再加一辆特斯拉，然后把工作场地和情景拍成小视频发到微信微博上搞点转发量，完美的工作体验就塑造出来了。错!衣服再好看，你穿不上有什么用?良好的工作体验不是让你去追求时尚的工作环境，而是要及时改进在流程、绩效管理、激励、沟通等方面的薄弱环节，从整体上塑造出高端大气上档次的文化吸引力，使潜在员工对在这家公司工作有一种发自肺腑的渴望，使内部员工将其工作视为良好的成长机会，视为难忘的职业体验。以下行为对团队负责人来说必不可少。
① 在项目进程中为你的每一个员工提供及时有效的进度绩效反馈(至少半月一到两次)。
② 一对一或小范围内的进度面谈更高效，根据伊利诺伊大学创新学习中心(center for advance study，university of Illinois)的调查，小范围(small group)的面谈 (face to face)对80后90后员工而言是最优化的面谈方式。
③ 负责人要为员工提供及时的信息帮助，如公司情况，市场情况，客户情况，问题解决方法和建议，可供使用的资源等调查显示，90后员工偏向充分的信息指导与沟通，这与其生活的网络时代有关。做到有问必答，从这个角度来说，你就是员工的百度百科。
④ 职业规划要到位，团队负责人要及时帮助为其梳理在团队内的职业发展道路，顺便展望一下未来，建议是以不同任务阶段为时间点，每一阶段结束便要及时进行沟通，总结下过去经验，指明下一阶段的任务与目标，当然，还有员工可获得哪些好处与机会(为节省时间，也可与个人绩效面谈放在一起)。调查发现员工离职很大程度上是由于不知道自己能得到什么，而职业规划就是帮他们理清自己的路子，当然，这个活可不全是HR的，身为直接领导，你对员工的建议和帮助更令人印象深刻。
⑤ 注意员工工作与生活的平衡，Life-work balance(生活工作平衡)不只是说说，但现在团队负责人需要真正的把它重视起来，85后员工已年近30, 而90后员工也已部分生儿育女，在生活节奏如此快速的年代，谁也不想再回家后还有打不完的电话和处理不完的文件。团队领导者要对员工强调家庭生活重要性，这不仅仅告诉员工你是一个好老板，同时也是鼓励员工在真实生活中寻找解决问题的灵感，去尽可能多地发现美好的事物。
⑥ 塑造自由沟通的工作环境，至少要做到每个人能畅所欲言，对于互联网一代来说，在撕逼大流行的年代，没有什么比自由沟通更重要的事情。
(2)领导力
所谓领导，缺乏领导力还叫什么领导，这里强调的领导力不是让你摆架子和与员工保持距离，相反，是要用你友善真诚的人格魅力去引导你的队友，增进归属感。
⑦ 首先你要有足够的毅力，毅力是什么?做一个项目半途而废，这不叫毅力。团队的核心计划(idea)你因为闲言杂语彻底否决，这也不是毅力。当前在2B2C生态圈，产品激烈竞争，任务研发紧迫，团队负责人需要意识到在团队进程中，需要不断自我激励与调整 (当然，不要忘记激烈你的员工，多分享一些激励性的消息) 。
⑧ 其次，做人要大度，不要总是想着去压榨员工，去抢功。员工有取得成就或发展时不要忘记赞许(不建议公开，可以是私下的电话，微信等) ，及时向上司推荐有潜力的优秀成员。同时，时常请员工吃顿饭，喝杯咖啡聊聊天，发年终奖金请员工唱KTV酒吧夜店等都是可行的方法，关键点在于增加你与自己员工的私人交集，从而加强个人情感。
⑨ 不要开口头支票，切记任何一次空口承诺都将导致你在员工心理的高大形象瞬间倒塌，在《成为领导者》一书中，其作者沃伦·本尼斯 (Warren Bennis)列举了领导者维持信任的四大要素：1. 始终如一 2.言行一致 3. 可信赖性 4. 诚信正直。不能实现的永远不要承诺给员工，否则在员工心里，你将什么都不是。
(3)传播渠道。
许多HR表示招聘越来越像营销的过程，确实，雇主品牌的塑造策略与产品的推广过程策略也日益趋同。团队负责人需要注意的是: 推广雇主品牌 是一个内外兼顾的过程， 内部员 工成为公司的最佳代言人，同时让潜在的雇员认识到雇主带来的独 特工作体验。85后员工多是互联网的一代，因此团队负责人可以通过分享或鼓励员工分享公司或团队的日常工作与活动，以对外展示独特的团队工作方式与氛围。这不仅仅是HR的分内职责，作为团队日常工作领导者的团队负责人可以从更直观的角度将工作环境的细节表现出来，使推广内容更具体也更真实。
(4) 团队负责人要能够识别核心人才
雇主品牌的塑造是双向的过程，不仅需要员工将雇主品牌推广出去，也需要团队负责人在准确理解雇主品牌同时，根据现有团队进度与技术结构去预测未来团队的人才需求。如团队未来任务重点是什么?需要哪些人才?团队现有人才情况如何?与预期存在哪些差距?在定位人才需求的同时，结合目前工作团队的氛围与工作流程等特点，勾勒出对未来团队核心人才的构想 (如，两年后的团队核心是谁? 预测产品核心技术是什么?) 并将构想及时反馈给HR或CEO，以便根据市场产品需求及时修正雇主品牌形象。
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