屈臣氏牵手Moka:新零售人力资源的数字化、品牌和组织合力创新

来源:互联网 时间:2021-01-12

在12月11日举行的“数字人力·站在未来往回看”『GHRC』·2020全球人力资源管理大会上,进行了第三届2020中国人力资源“天狼星”奖项颁奖典礼。屈臣氏中国在此次评选中获得了“2020中国人力资源信息化最佳实践Top30”奖项。摩卡研习社对屈臣氏中国进行了专访,深入了解了屈臣氏中国在新零售时代下的人力资源数字化措施。

2017年4月13日上海,屈臣氏中国第3000家店隆重开业,距离第300家店刚好过去10年。截至2020年底,屈臣氏全国门店数量已经达到4000+。“10年10倍”的奇迹,让屈臣氏遍布全国438个城市,从繁华商圈到社区门口,屈臣氏与消费者的距离仅是“下楼后过一条马路”。

然而,对于中国的一些实体零售商来说,这条“马路”并不好过。2014年开始,中国实体零售迎来了至暗时刻,全国百家重点大型零售企业增速急转直下,仅为0.4%。2015年、2016年甚至出现了负增长。2014年至2017年平均增速仅为0.65%。

技术和需求的巨大变化造成了这一局面:电子商务的快速发展,以及极致的现代物流体系,使实体零售的渠道优势逐渐丧失;年轻群体被称为“互联网原住民”,更习惯线上的购物方式,“到家”和“到店”背后是两种完全不同的消费动机;“消费升级”成为了零售变革的驱动力,“价值消费”是新的消费取向,售前、售中、售后全程体验管理代替了单次交易的服务理念。在此背景下,从2017年至今,对于新零售的探索成为了诸多实体零售商的首要任务。

如果说4000+家门店是屈臣氏重要的里程碑,那么新零售则为屈臣氏开启了新的方向。“过马路”是屈臣氏要解决的第一个问题,着手尝试外送业务,线上下单一小时达。在获得成功后,屈臣氏开始全面实施新零售战略,拓展线上渠道,推动线上线下无缝融合,完成消费场景重构,构建新会员体系。同时,数字化是屈臣氏的重点,依托线上线下一体化平台获得数据,为消费者提供更加优质的服务,更好地满足个性化、差异化、定制化需求。

新零售“始于技术,成于组织”。屈臣氏在两年前大力推动数字化转型,搭建数字化生态体系,数字化的投入比之前增加了三倍有余,真正实现了O+O(线上线下无缝融合)零售商。人力资源的数字化自然是重要的一环,面对新的发展趋势和业务需求,屈臣氏将如何通过数字化的措施,创新组织结构,引进新型人才,保障新零售成功实施?

招聘数字化:提升效率,不止于效率

招聘方面,屈臣氏选择了Moka智能化招聘管理系统。“选择招聘系统,就是为了节省HR的工作时间,提高工作效率。”屈臣氏中国高级人力资源经理Kristy说道,“于是我们将整个招聘流程实施了数字化的部署。”

招聘全流程提效

在招聘过程中,HR往往会有许多重复的事务性工作,例如将招聘信息发送到各个平台,在招聘需求量大时,会耗费HR许多的时间和精力。屈臣氏通过招聘系统,将招聘职位一键同步到各个平台,并进行统一的管理,监测各平台数据,判断渠道的有效性,并进行针对性的优化。

与候选人沟通面试,往往需要多方协调时间,包括确定候选人和用人部门的时间,其实中间存在着较大的沟通成本。使用招聘系统后,屈臣氏直接在系统中确定用人部门的面试时间,并且自动发送给候选人,降低沟通成本。“这样不仅提高了HR的工作效率,还给候选人带来很好的感受,会让他觉得整个过程很紧凑,不需要漫长的等待和反复的沟通。”

在面试过程中有不同的环节,候选人需要面对不同的面试官,在面试完成后,如何建立客观、丰满的候选人画像和评价,对于招到合适的人非常重要。屈臣氏通过招聘系统,在招聘过程中将各个面试官对于候选人的评价标签汇总,形成清晰的测评报告,使候选人的情况立体的呈现在HR和用人部门面前。

Kristy认为:“从整个招聘流程上来讲,招聘系统极大地节省了HR的时间,可以让HR去做更多的有价值的和有创造性的工作。”

优化协同与管理

招聘模块是组织的入口,也是人力资源管理体系的开端。招聘系统开放的接口,可以将信息有效的对接到之后的流程。“屈臣氏的人力资源系统与Moka智能化招聘管理系统进行了对接,”Kristy说道:“当招聘流程结束后,其信息会自动链接到我们的系统中,实现在线的办理录取、合同签约等工作。”

招聘系统还提升了屈臣氏对HR工作的管理。管理者可以看到每个职位的招聘花了多长时间,HR在招聘过程中对接了多少个候选人,每个招聘环节的转化率是多少等。这些数据都会在招聘系统中自动生成,便于对整个招聘工作进行管理,并作出基于数据的优化和决策。

不只是效率,还更加智能

提升效率是使用招聘系统的基本目的,而智能化则会使招聘工作产生质的飞跃。屈臣氏在招聘过程中,通过系统留存关于候选人的各项数据标签,建立人才画像,并通过AI与岗位需求相匹配,快速找到符合需求的候选人。

“招聘系统对于我们更好地盘活和利用人才库,也会起到很好的作用。”Kristy认为,人才库极大地节省了屈臣氏HR的时间,系统将HR接触过的候选人、在职员工、离职员工等自动归入人才库,在有人才需求时,不需要每次去各种渠道搜索,系统可以自动与符合需求的人才相匹配。

此外,数据洞察也是招聘系统的重要功能,可以帮助屈臣氏HR显性化的看到招聘中不同维度的数据。“我们的HR可以看到候选人来自于哪些公司,通过哪些招聘渠道接触等数据,可以帮助我们判断接下来需要什么样的人才,进行合理的渠道资源配置,对于整个招聘策略的优化有很帮助。”人才Mapping功能,则为屈臣氏生成Mapping报告,结构化的展示人才的信息,并且做到智能匹配目标候选人,人力资源高效复用。

吸引人才:雇主品牌建设与宣传

“当前,无论是屈臣氏的业务方向,还是组织内部,我们都在做一些有关数字化的新东西,所以我们需要吸引一些新型的人才,”Kristy说道:“吸引优秀的互联网人才,这对于一直被认为是传统零售企业的屈臣氏来说是一种挑战。”对潜在候选人“讲故事”,告诉候选人屈臣氏正在发生的变化,是屈臣氏所采取的吸引人才的策略之一。

雇主品牌建设是关键环节,相较于低调的过去,如今屈臣氏设计了很多新的玩法。首先是宣传渠道的拓展,加强了百度、知乎、小红书、微博、抖音、领英等舆论平台的布局。例如,在知乎上,发布的关于屈臣氏办公室场景和校招等工作的信息,仅校招一条的浏览量就接近20000。领英上,则更加专注于高端人才。“通过这些渠道获取的候选人数量逐年增加,取得了良好的效果。”

对于校招,候选人是年轻群体,屈臣氏则用更加年轻化的方式进行雇主品牌的建设与宣传,例如借助“屈臣氏种草官”在学生群体中进行软性化传播。“招聘系统在校招方面也有很大的帮助。”Kristy说道。校招的痛点是短时间内会有大批量的候选人进入,筛选简历、与候选人沟通等事务性工作会占据HR的大量时间。屈臣氏通过招聘系统进行简历的解析,形成智能化的标签,快速筛选符合招聘需求的候选人,并进行智能邀约,一键发送短信、邮件等,极大地减少了HR的工作量。

与市场部门联动也是屈臣氏HR在雇主品牌建设工作中的重要环节。例如,屈臣氏在抖音、小红书、微信公众号、微博等平台拥有众多粉丝,通过这些渠道发声,一方面可以获得更大程度的关注,让候选人了解到屈臣氏的转变;另一方面可以使HR深入的与业务部门合作,使HR的招聘工作更贴近业务,用业务的思维、HR的语言来建设和传播雇主品牌。

组织创新:吸引新型人才的基础与关键

让潜在候选人看到屈臣氏的变化是招聘新型人才的有力措施。因此,组织的创新是对潜在候选人增加吸引力的根源。“我们的员工越来越年轻,‘90后’、‘95后’成为了劳动力主体,他们更加自信,也更加自主,不仅追求工作上的成就感,更加追求工作的体验。”群体特征的变化和体验至上的理念让屈臣氏认识到,人力资源数字化势在必行,因为数字化可以减少繁杂工作,提高工作效率,从而提升了工作体验,可以使员工得到真正的赋能,进而打造整个组织的创新能力。因此,屈臣氏从招聘出发,逐渐实现了整个人力资源管理工作的数字化,为组织创新打造坚实基础。

零售企业的组织结构较互联网企业来说往往缺乏灵活性,而屈臣氏则构建了灵活的组织形式,鼓励员工做更多的内部创新。一方面,打造“允许犯错”的企业文化,鼓励员工不断的尝试更多可能;另一方面,在屈臣氏内部形成了许多项目小组,公司会对这些项目进行孵化,充分发挥员工的自主能力和创新能力。此外,屈臣氏还设立了“魔方计划”,也就是鼓励员工在企业内部“跨界”,例如HR转做业务、市场,业务也可以转型为HR。“我们认为,这种跨界的行动,并非需要很强的专业经验,更多地是需要热情和学习能力,愿意去接受新的领域。”以此,屈臣氏打造了具有灵活度、创新力的内部组织。

可以看出,在新零售时代下,屈臣氏积极应变,并且通过创新组织形式、塑造新的雇主品牌形象,来吸引新型互联网人才,而人力资源数字化,则在其中扮演着不可替代的支撑作用。

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