你是不是遇到过简历投递后1个月甚至更长时间没有接到任何面试电话，然后你开始质疑自身条件，明明是211毕业难道企业更倾向985？之前东家也是不错的平台，项目经验也很丰富，为什么完全没有回音？之后你的期望薪资放的越来越低，平台要求也越来越低，本来觉得自身条件应该可以有更好的机会，不曾想现实很残酷。
其实并不是你的条件很差，而是有些公司的招聘广告在持续更新和发布，并不急着招人，发布广告只不过是有另外“不可告人”的目的而已。
今天就给大家扒一下那些困扰大多数职场人的HR潜规则。
1. 发布招聘信息，只是品宣手段
企业在招聘平台花几千块开一个账号，公司情况介绍写的甚是上档次，光是发招聘信息，似乎没有物尽其用，所以品宣的小伙伴挖空脑洞把所有平台用到淋漓尽致，很可能你的投递正好是企业的品宣内容。企业发布“经理”“总监”“副总”等一系列岗位，再设置每日自动刷新，看上去公司在大力扩展，招兵买马，蒸蒸日上，实际上只是为了刷一刷存在感而已。
2.发布招聘信息，让裁员更别出心裁
一些企业管理人员的惯常手法是放出一些新的招聘风声，让在职的人员有紧迫感从而提升业绩或者主动离职。
这些岗位的需求就充满了不确定性，如果在职的岗位人员因此提升了业绩，那就不会再找候选人替换；另一方面在职人员并未提升业绩却赖着不离职，预期的招聘计划也没办法正常推进，可能只是搜集候选人的资料，不会及时沟通，恭喜你又被套路了。
3.你很优秀，但我们只是了解人才市场情况
中国人才资源行业变化日新月异，行业报告没办法反映现实情况，所以企业认为要想了解人才市场真实情况，就要通过大量的搜集候选人简历，更有甚者是约一些面试者进行面谈，从而达到这一目的。
4.万事俱备，可能东风转成西北风了
企业或者猎头收集简历未必是为了招聘，可能是充实简历库，为业务发展做准备；也可能是用人单位在谈项目没有最终敲定，一旦敲定了，就需要招募人才，公司为此提前人才储备，为项目做准备。
面这两种情况，对于求职者没有伤害，反而有可能带来新的工作机会。行业里也有部分无良情况存在，例如简历被卖给了一些所谓的“互联网数据”公司，可能造成隐私泄露，被一些互联APP用来进行“大数据营销”，甚至用来作为诈骗的数据来源。
由于HR行业出现的一些潜在规则，肯耐珂萨通过多维度研究开发了智能招聘系统，招聘前的定标，需要确定人才画像。围绕公司的战略和组织能力，打造在招聘环节与之匹配的能力模型。当我们把能力模型和人才画像做好以后，就能在面试和评价环节选定候选人的经验、潜力和适应力（也就是途中的Skill、Talent、Culture Fit）。从而有的放矢的将招聘信息投放到市场，通过入职前的保温期不断与候选人保持沟通，展示我们的意愿与诚意、避免在这个阶段人才的流失，提高保温期候选人的稳定度。
由于前期对岗位进行人才敏捷建模，确定人才画像，所以避免大规模搜集求职者简历，不停的面试，这样既没有浪费求职者时间，HR也不会进行大量无效工作。
肯耐珂萨通过了解市场环境和公司战略，了解支撑公司战略的组织能力，以及为这个组织能力找到和留用这样的高潜人才，发挥潜力，从而成就组织，成就个人。
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