人才出走企业，求财还是逃

本网5月28日讯 辛辛苦苦培养了四五年的人才却在项目紧张期或是上市筹备期出走?

好不容易招聘进来的高匹配度人才，刚入职没几天却选择了离职?

三四年的公司老员工不声不响地跳槽到了竞争对手公司?

这些现实发生的事情每天都在上演，也是最让企业头疼的问题——人才出走。

人才出走的原因有很多，可能是人际矛盾，可能是公司氛围，也可能是加班严重，但绝大多数无非两种情况：钱和工作环境。图钱就是公司人才的薪酬福利体系，而工作环境包括企业文化、职业发展、人际关系、管理理念等多方面。

2016年3月，马云在阿里巴巴西溪园区新员工入职“百阿必修课”上这样说道：“我希望我们的第一大产品，不是淘宝，不是天猫，不是我们的云，也不是我们的菜鸟，我们的第一产品是我们的人才”。

人才的作用不仅体现在企业融资、市场份额占领、业务模式变革等方面，它更体现在每一批的产品迭代更新、每一次的服务体验升级、每一份的企业营收答卷上。

有人说当代打工生活就是一部活灵活现的资本剥削人才的连续剧，“工资水平上涨追不上消费水平”的时代被我们赶上了，套路满满的职场PUA我们经历过了，费心劳力的“996”我们也扛过了，能让打工人选择离开的情况还真不多了。

那么在公司日常经营管理中，该怎么做才能避免大规模的人才出走呢?秘诀有三：

一为保障，二为管理，三为发展。

一为保障 ：建立合理薪酬体系(涉及工作任务、工作报酬等)，保障员工生活层面需求;

二为管理 ：构建行政办公、绩效考核、工作福利等方面的人资管理体系，把员工留下来;

三为发展 ：针对人才在薪酬、环境和职业发展三个层面需求出发，打通人才“留育”链，搭建标准化职位晋升渠道、职业能力提升渠道、薪酬福利提高机制等，将员工个人发展与企业发展相结合，合作共赢。

其实归根结底，人才流失在某种程度上来说，就是当前雇佣式就业弊端的反映：

对雇佣者来说：希望人才多卖力，少拿钱，最好能为爱发电;

对被雇佣的打工人来说：给多少钱干多少活，社会契约精神是对打工价值的尊重。

要想解决这一根本矛盾，关键在于实现雇佣者与被雇佣者的互相授信，而要想实现这一场景，唯有采用合伙式就业的人才合作模式。

合伙式就业时代的到来，象征着企业与人才“合伙创业”意识的真正觉醒。寻伙科技的“找合伙”便是这样一个帮助年轻人实现合伙式就业的平台，建立“人才-企业需求模型”匹配机制，构建健康可持续的人才管理-培养体系，解决企业人才招聘难、人才流失严重、人才适配性差等难题。